职场人的价值是多少，你觉得企业老板和企业家是一个档次吗？
企业老板和企业家肯定不是一个级别上的人物，能被称为企业家的人，已经不仅仅是一名商人了，他可能在某个领域取得的成就，是非常巨大的。
就像阿里巴巴的创始人马云一样，他以商人的身份开始创业，到现在又成为了慈善家，专注于慈善事业。
但是企业老板不一样，虽然企业老板也是成功人士，但是在中国，企业老板还是很多的，几乎任何一家公司的老板都可以说他们是企业老板，但是绝对不能说他们为企业家。
除此之外，企业老板和企业家本身就是两个不同的概念，一个指的是行业地位，而另外一个则指的是一种身份的象征。
还有一点，往往一些企业家都是被大家熟知的公众人物，有着很大的影响力和号召力，他们在社会上也有着一定的地位。
当然判断一个人是企业家还是企业老板最主要取决的因素是这个人事业的大小，如果一个人的事业非常大，大到他必须承担相应的社会义务，那么这个人毫无疑问，就是一名企业家。
如果这个人此时的目的还仅仅只是赚钱，不能够影响到太多的人，那么这个人则是企业老板。
所以总结起来，我们可以说企业老板和企业家的高度不一样，社会地位不一样，承担的责任也不一样，当然任何一个企业老板还是有可能成为企业家的，因为企业家本身就是企业老板向更高的层面过渡之后的结果。
不知道各位对于企业家和企业老板有着什么样的看法？
是不是有源源不断的财富？
凡事皆有两面，我们不能只看见那些老板在外人面前的光鲜亮丽、挥金如土，其实他们在不为人知的时候付出的努力可能是我们的数倍之多。他们的累不只是身体上的，同样还有精神上的。具体主要有以下几个方面：
一、责任无限大作为一名员工，我们可能只需要把自己的工作完成即可，别的可以不用多管。但是老板不同，任何和企业有关的事项都需要关心，因为无论和业务有关的、和财务有关的、和员工有关的各种事项最终都是与公司有关的，而公司是自己的！
而且，企业的经营并非只牵扯自身利益，更是系上了千千万万个家庭，所以老板的每一个决定都要负责，因为他不光要对自己负责，更要对手下的员工负责。
虽然工商登记上的公司多以“XX有限责任公司”命名，但是对于企业的老板来说，责任是无限的。
二、没有休息时间正如上文提到的，公司所有的事情都可能与某个员工无关，但每一件事都与老板有关。所以“老板”可以说是一个没有休息的岗位。他无时无刻不在想办法解决一个又一个的问题。
当下班时间来到，员工们安静的离开公司，看见老板依然在办公室忙碌。那并不是他故意表现出忙碌，而是他真的不能停下脚步，当他停下的时候，也许整个公司也就走到了尽头。
三、不敢犯错我们都听过一句话：“人非圣贤，孰能无过”，也经常用这句话安慰自己。
可是当你真正成为一个老板，这句话将是你最不愿提及的。因为作为老板，作为公司最高领导人，自己的一个失误可能导致的结果是整个公司的覆灭，是无数员工所付出的努力付诸东流。
所以老板在决策时只能谨小慎微，力求不出一丝差错，好让公司这条大船能继续前行。
曾经看见过一个动图，名字是“成功男人背后的辛酸”，讲述了一个场景：一个打扮的像是成功人士的男子在马路上打电话，但是当他转身时，我们却惊讶的发现他的背后没有完整的衣服。
当别人将各种风光呈现给我们的时候，他背后的辛酸我们又有多少人可以看见？
小福利：各种职场技能、工具，超446GB高价值资源等你来拿（持续更新）！获取方式：（1）关注 + 转发；（2）点击头像、发私信：福利大礼包 。团队和个人？
对于企业来讲，团队比个人更重要。
为什么要奖励优秀员工（个人）？我们细想一样，同样的一位管理领导，同一样的工作内容，为什么大家做出来的结果不一样？
这里面肯定是有人出得比较出色，可能他们做这一块的能力比较突出和擅长，可以在短时间内出色地完成工作，或者能处理高难度的工作任务。在管理上我们既追求公平的管理氛围，又要做一些因人而异的管理：对这些出色的人才给赞扬、荣誉和肯定，认可他们做出的贡献，并且让他们收到公司对他们的奖励。
为什么？
首先赞扬、荣誉授予、对业务结果肯定和奖金奖励，是常用的管理激励手段，让被奖励人得到认同感，愿意和公司继续走下去，另外就是留住这些优秀的人才，提拔他们当公司的管理或做人才储备，让公司持续地发展下去。
公司有以下目的：
1.希望优秀员工继续发扬和保持下去，为公司创造更大的价值；
2.希望营造一种你追我赶的团队既竞争又合作的状态，让普通的员工奋起直追；
3.对优秀员工表示肯定，留意并提升他们的管理技能，把他们发展成管理者，为公司培养和输送更多的优秀人才；（很多时候你升职是因为你个人表现出色而被提拔的）
4.奖励优秀的人才，吸引更多优秀人才的加盟。
为什么团队大于个人呢？你试想一下，假如一位明星员工，或者叫优秀员工跳槽了，如果不是团队其它成员做得还可以，能保持稳定的产出，那么会造成一种现象：部门业务运作会受到不小的影响，并且短时候内很难恢复到正常水平。
我们把员工分成三层，
a.10%是被列入淘汰的名单中：他们怎么努力也没做到公司想要的结果出来；
b.20%是优秀的员工，他们自我驱动地完成公司公司下派的任务，甚至超额完成，做得比较出色；
c.70%的员工是合格的普通员工，既不会太优秀，又不会完不成任务。建议管理者应该在这70%员工上多花点精力和时间去辅导他们，帮他们尽可能变成那20%的优秀员工，这样当优秀员工出现跳槽或者升职时的情况，团队会立马有顶上，这样团队的业绩就不会受到太大的影响，并且设定下来的目标也能如期达到。
而当团队与团队PK，衡量的标准可以统一时，比如业务1部，业务2部，大家都是做业务，人手、资源都差不多时，那么就可以奖励团队。或者年度某一团队表现非常抢眼，对公司做最大贡献的时候，就会有奖励团队。
为什么奖励团队的比较少？是因为对“团队大锅饭”的谨慎考虑，当要奖励一团队的时候，除非做出的工作结果可以量化，否则就会出现有成员出工不出力，或者出力不多却能享受同一待遇的情况。
比如每个的任务是20W，出色员工A完成30W，差一点的员工就完成了10W，而合格的是20W，那么30W的员工与10W的员工拿同一团队奖励，分明是说不过去啊，想想优秀的人才为啥要与这些10W的为伍呢？一方面是按结果、贡献分配奖励团队的金额，名誉这块大家共同拥有就无所谓了。不然会造成优秀的人才留不住的情况出现！
